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En ningún caso los empleadores pueden utilizar la conciliación como un mecanismo  para validar la terminación  de una relación laboral  cuando el trabajador se encuentra en situación de debilidad manifiesta , sostuvo la corte constitucional .

A su juicio en aplicación del principio de solidaridad , el empleador no puede hacer más gravosa la situación que atraviesa el trabajador , lo que ocurre  cuando por ejemplo  se termina cualquier relación laboral con un trabajador que  padece de quebrantos de salud  sin permiso de una autoridad competente.

Par el alto tribunal  el desempleo del trabajador en estas condiciones le impide continuar afiliado al sistema de seguridad social  y obstaculiza el acceso a los servicios de salud que requiere para hacer frente a su enfermedad lo cual afecta su derecho a devengar  un salario por el cual pueda cubrir sus necesidades básicas en forma digna.

Por eso para dar por terminado de mutuo acuerdo de un contrato laboral con un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada  por razones de salud  física o mental se deben cumplir las previsiones que la ley y la jurisprudencia han establecido .

De acuerdo a la sentencia el empleador debe en estos eventos acudir al inspector de trabajo para pedirle permiso  y darle a conocer las razones por las cuales el trabajador se encuentra en situación de  debilidad  manifiesta. También debe cerciorarse que el trabajador conozca las protecciones que le otorgan la constitución  y la ley por su especial condición de salud  una vez el inspector conozca este tema este decidirá si termina o no la relación laboral .

Sentencia corte constitucional T-217 ABRIL DE 2014 ) .