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Contratos a término fijo deben extenderse hasta finalizar licencia de maternidad

Con el establecimiento de la modalidad de protección intermedia, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia consolido una nueva fórmula con la que se busca garantizar los estándares mínimos de protección a las trabajadoras en estado de embarazo sin desfigurar la validez y vigencia de las modalidades contractuales. Cuando uno trabajadora con un contrato a término fijo queda en embarazo, la vigencia del periodo pactado debe extenderse durante la gestación y hasta la finalización, aunque sobrevenga la culminación del plazo pactado.

No debe desconocerse la licencia de maternidad como un derecho al descanso en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, equivale a 14 semanas de descanso remunerado de las cuales dos se deben disfrutar con anterioridad al parto y 12 con posterioridad a dicho evento.

Sin embargo la trabajadora podrá trasladar una semana de la licencia de preparto a la de posparto, de manera que con posterioridad al parto pueda disfrutar de 13 semanas. En caso de niños prematuros, recordó que la fecha gestacional y el nacimiento a término debe sumarse a las 14 semanas.

Contratos a término

Según el fallo, las garantías propias de la legislación para las gestantes en el trabajo no deben encontrar límites absolutos en función de las modalidades de contratación. No obstante, la Sala aclaro que no debe desconocerse la esencia del contrato a termino fijo, porque el fuero especial solo debe mantenerse vigente por el tiempo señalado. Por lo mismo preciso que si dentro del tiempo señalado durante el embarazo y por el termino de la licencia de maternidad se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo pactado, el contrato se mantendrá únicamente por ese espacio de tiempo, y , una vez vencido, terminara la vinculación sin necesidad de formalidades adicionales.

La Corte concluyo que cuando un empleador hace efectiva la desvinculación durante el tiempo en que la trabajadora se encuentra protegida sin tener en cuenta la aquí enunciado, se entenderá que el contrato permaneció vigente durante todo este tiempo, por lo que tendrá que reconocer el pago del salario y las prestaciones dejados de percibir.

Beneficios extralegales pueden ser revocados unilateralmente por el empleador

Cuando las prestaciones extralegales son canceladas por gracias del empleador y no están constituidas en el contrato de trabajo o una fuente vinculante, como, convención colectiva, laudo arbitral, o pacto colectivo, pueden ser revocadas unilateralmente por el empleador.

La Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, analizo que los bonos por desempeño no hacen parte de la base salarial, pues no se trata de pagos extralegales no constitutivos de salario, de acuerdo con lo establecido en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

Este artículo dispone que no formen parte del salario las sumas que ocasionalmente y por mera libertad recibe el trabajador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales entre otras.

El alto tribunal determino que el bono cancelado en dos ocasiones durante la vigencia del contrato laboral a la trabajadora demandante, dependía de unos logros de eficiencia fijados, sin que obedeciera a una retribución directa por el servicio prestado. Por eso resalto que esta clase de beneficios pueden ser modificados incrementados o reducidos en cualquier momento por el empleado siempre y cuando este, no sea constitutivo de salario.

Similar postura adopto la Sala Laboral en la sentencia SL.16925 (42082) del 2014, que además de reconocer la facultad del empleador, aclaro que su revocatoria no puede afectarse los mínimos fijados por las normas laborales.

Desde esta perspectiva no pueden ser derogados o reducidos por un acto unilateral, bilateral o colectivo, en la medida en que esos mínimos constituyen un ‘’piso’’ a partir de las partes, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden construir  y acordar lo que a bien tengan.

Por último, aunque esos actos unilaterales del empleador no sean disposiciones normativas en estricto sentido, no significa que el empresario pueda desconocerlos a su antojo, en tanto no es posible afectar los derechos adquiridos.