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| EL PROCESO DE DESPIDO DE UN TRABAJADOR POR DEFICIENTE RENDIMIENTO |
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¿Qué es el deficiente rendimiento? Es el desempeño bajo y rendimiento promedio para las actividades, para definir el deficiente rendimiento es el reglamento de trabajo, el contrato de trabajo y otras reglamentaciones del empleador. Dichos documentos serán suministrados al trabajador y así establecer las condiciones y el adecuado rendimiento para el cumplimiento de las actividades. ¿Qué debe hacer el empleador frente al deficiente rendimiento?
Debe requerir al trabajador dos veces por escrito, mediando entre cada requerimiento mínimo 8 días, si persiste la situación, el empleador presentara un cuadro que compare su rendimiento frente al rendimiento para actividades similares, para que el trabajador presente sus descargos por escrito dentro de los 8 días siguientes, cuando el empleador no este conforme con las explicaciones del trabajador, le informara por escrito dentro de los 8 días siguientes. El procedimiento se debe documentar. Debe existir prueba de la recepción por el trabajador de la información sobre metas, objetivos, rendimiento y de la notificación de los requerimientos.
¿Cómo se debe proceder para terminar el contrato de trabajo?
El empleador debe contar con material probatorio para el despido, realizar estudios de productividad; verificar la continuidad si la situación es atribuible al trabajador a su capacidad de trabajo o si las cargas laborales fueron excesivas; estudiar si la productividad ha disminuido por hechos como vacaciones, licencias o incapacidades. El empleador podrá despedir con un preaviso inmediato pero no menos a 15 días. ¿Qué pasa si no se agota el procedimiento? El despido no se podrá calificar como justo y el contrato se debe terminar sin justa causa con el pago de la indemnización.
¿Qué sucede con el procedimiento por el deficiente rendimiento frente a la sentencia C-593 de 2014? Son temas complementarios, la sentencia C-593 de 2014 señala que para iniciar el proceso disciplinario se debe comunicar formalmente al trabajador la apertura del mismo; se deben entregar pruebas que evidencien la falta; indicar el termino para que el trabajador ejerza su derecho a la defensa y presente descargos; el empleador debe tomar una decisión motivada y se abre la puerta para la doble instancia, la cual no se contempla en el procedimiento por el deficiente rendimiento. ¿Qué dudas nos surgen? La capacidad del trabajo no siempre se puede medir comparando al trabajador con otros. Frente a una eventual demanda, al momento de evaluar las pruebas, el juez puede considerar que no hubo bajo rendimiento. Finalmente, aunque no debería, el procedimiento podría confundirse por un trabajador con una conducta de acoso laboral del empleador. noticias legales . la republica |
