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La certificación laboral se constituye en un elemento fundamental para conocer asuntos propios del trabajador de la época en la cual estuvo vinculado a algún empleador. Funciona como instrumento idóneo para presentar a los fondos de pensiones cuando no se encuentran periodos de cotización en la historia laboral y también sirve como prueba documental para efectos de poder demostrar la existencia de una vinculación laboral en caso de requerirse en un proceso judicial

En conclusión, constituye un documento muy importante que se puede dar, mientras dure la relación laboral pero siempre será una obligación para el empleador entregarla cuando se termina el contrato de trabajo. Pues bien, en el devenir empresarial han ocurrido problemas en los cuales no es fácil expedir una certificación laboral, que en teoría sería sencillo, pues surge una controversia entre lo que dice la ley y lo que han dicho los jueces especialmente los de Tutela sobre el respeto por el buen nombre (ver Sentencias Corte Constitucional T 277/15, T-634 /13 y T-129/10). Lo primero sea distinguir entre certificación laboral y carta de recomendación, pues la primera, se expide por mandato legal y debe cumplir una serie de requisitos predeterminados, mientras que la segunda es una comunicación libre y voluntaria del empleador que no debe seguir algún modelo, es simplemente la expresión que se hace sobre el colaborador para que alguien lo contrate. El numeral 7 del artículo 57 del CST establece la obligación legal y el artículo 46 del Decreto 2852 del 2013, afirma que: “Todos los empleadores están en la obligación de expedir al término de la relación laboral, certificación escrita en la que conste dicha circunstancia, especificando fecha exacta de la terminación de la relación laboral, última remuneración del trabajador y causa de la terminación”. Así las cosas, sería claro que expedir una certificación laboral que cumpliera tales características, no tendría problema pero la realidad es otra.

¿Expedir una certificación en la cual se indique que el contrato de trabajo terminó con justa causa por parte del empleador, no sería un indicativo de la mala conducta del trabajador?
En efecto, si el empleador termina unilateralmente el contrato de trabajo del trabajador con justa causa implica que en cumplimiento de la ley, y especialmente del artículo 46 del Decreto 2852 de 2013, expedirá la certificación indicando que fue con justa causa y esto, a la luz de la persona que está reclutando personal implica que ya no lo llame o que quiera conocer más a fondo el motivo de la terminación lo cual pondría en serios aprietos al aspirante. Por otro lado, si el empleador expide la certificación sin indicar la causa de la terminación, entonces no solamente estaría incumpliendo el mandato legal sino que, de hacerlo, también haría caer en suspicacias a la persona que está haciendo la selección de personal.

¿Qué hacer entonces en aquellos casos en los cuales al trabajador se le terminó el contrato con justa causa y sin afectar su derecho al buen nombre?

En virtud de la verdad, siempre se debe indicar que el contrato terminó con justa causa pero sin entrar a especificar los motivos por los cuales se tomó dicha decisión ya que eso hace parte del fuero interno de la empresa con su trabajador.

DIARIO LA REPUBLICA

PUBLICADO EL 5 DE ABRIL DE 2017