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La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia preciso que los sujetos de la relación laboral pueden acordar libremente el salario, como también modificar el que venía rigiendo durante el vínculo laboral, con la única restricción de no afectar el mínimo legal.

En efecto, lo que la ley prohíbe es que el empleador disponga unilateralmente su disminución, de manera inconsulta y en contra de la voluntad del trabajador.

Para sustentar este planteamiento recordó que el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo establece la libertad que tienen los sujetos de la relación laboral para convenir el monto y la forma de remuneración en sus diversas modalidades siempre y cuando no se vulneren derechos irrenunciables del trabajador.

Asi se concluye por cuanto el numeral primero de la aludida disposición legal prevé que los extremos contractuales de la relación del trabajo pueden convenir, inclusive, si el pago es por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, entre otros, pero siempre respetando el salario mínimo o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

Por consiguiente, cuando se acredita que la modificación fuer por mutuo consentimiento, a través de la suscripción de un otrosi, por ejemplo, no puede alegarse, para efectos del recurso de casación, la aplicación indebida del referido artículo 132, a menos que quede demostrado probatoriamente algún vicio del consentimiento o que la aludida modificación fue impuesta por el empleador.

Coordinación económica

De acuerdo con el pronunciamiento, el principio tuitivo o protector debe aplicarse con criterio realista o de manera razonable y no en forma absoluta y automática, so pena de resultar contraproducente.

Precisamente admitió que, en ocasiones, es factible reconocer que no siempre le es posible a una empresa sostener indefinidamente, por razones económicas. Algunos beneficios otorgados al trabajador al inicio de la relación.

Si no se acepta la posibilidad de dar credibilidad a ese tipo de circunstancias que conducen a una disminución moderada de beneficios, por mutuo acuerdo o con el asentimiento del trabajador, la alternativa podría ser, en muchos casos, más perjudicial para el subordinado quien, finalmente, podría verse obligado a quedar cesante, advirtió el alto tribunal.

Además, aceptar la flexibilidad contractual que ha admitido, en estos casos, la Sala Laboral desde tiempo atrás, que no necesariamente es injusta en especiales circunstancias, puede resultar, en realidad, más conveniente para el trabajador, pues, además de proteger su estabilidad en el empleo, puede permitir una mayor amplitud o liberalidad por parte del empleador.

Finalmente, indico que respetar en determinados casos una relativa autonomía de voluntad, que el derecho laboral limita, pero no invalida, puede ajustarse a la protección especial a la que tiene derecho el trabajador, asi como realizar la justicia en las relaciones laborales dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.